2016年1月17日，由中国与全球化智库（CCG）主办的“中国人才50人圆桌论坛”在京举行。中国人民大学劳动人事学院原院长曾湘泉出席论坛，并参加“加快推进人才发展体制改革和政策创新”圆桌讨论。他表示，人才的机制体制建设首先要把人才战略规划的评价实施机制放到一个重要角度来考虑。

以下是他的发言记录：

主题是讨论用人机制和体制问题，我想谈几点：

第一，问题本身的重要性。前面领导和专家讲了很多情况，感觉就是过去十年越来越重视人才工作，开了两次人才工作会议，出了很多文件，提法也有高度“人才优先发展”。最后人才工作要总结回顾一下，现在有很多说法、很多理论、很多概念，当然还有很深层的问题，这对做研究的都是挑战。整个人才工作政策特别多。我现在也在做“十三五”的一些规划，地方政府没人梳理，北京高端人才制度建设，全国政策梳理了一下，太多了，很难概括这些政策。

最后人才机制体制改革的东西，我个人认为从10年纲要到现在为止推进并不是很大。但是人才机制体制又很重要，“十三五”规划建议中也说了“加快建设人才强国，深入实施人才优先发展战略，推进人才发展体制改革和政策创新，形成具有国际竞争力的人才制度优势”，这句话讲得很到位，也很深刻，有高度。

我们这些年来还是有很大进步的。比如我在大学，大学这些年批评很多，在人才机制体制方面也在探索。像招聘，这些年中国大学都在进行国际化人才招聘。中国怎么去招国际化人才，规范机制体制没有。我们人大建世界一流大学，引进海外300人才，现在招了100人。招聘的机制有很大突破，跟过去不一样了，UP UP制度，实施结果也有人走。人才激励方面也有很大推进，海外人才适用的报酬是完全另一套体系，突破了原来制度内的那套体系，海外人才招经济学科按40万，有些学科可能还更高。海外人才培养，我们也慢慢认识到人才机制使用不是简单开一个招聘会，甚至公开选拔制度，现在对这个问题有新的认识，开始注重内部人才的培养等等。

这些年来，人才工作其实取得了很多成绩，包括机制和体制方面，但是人才机制和体制问题还是没有根本性的突破。我们现在选人机制，大学教授、海外人才可以这样做，大学校长、大学院长怎么产生，这个问题需要研究。肯定是人才，我们是什么样的体制呢？还是传统干部任免考察方式。看国际经验，建一流大学，一流人才的管理者本身就很重要，这些人才怎么选拔，过去我们都做过研究。国际大学校长怎么选择，全球选拔，院长是全球选拔的，国有企业改革问题同样。

激励问题也有很多人讨论。如果我们用职业经理人观念来看，这些人不完全是职业经理人选拔的，不应该按照市场化准则做。但是从长期看，包括体制内外的人，这些激励机制怎么建立，强调内在报酬，也强调外在报酬，不管内在、外在报酬，这个机制怎么做，应该描绘出来。

还有人才的评价机制，这项工作应该相对往前走。故宫博物院做了人才规划，我们故宫博物院比台湾的东西要多，我也看过台湾故宫博物馆、大都会管理机制，故宫博物院真正需要人才是文物鉴赏鉴别、古建筑修缮人才，我们是搞专业技术那套要考试考外语，这些人考外语能考过吗。人才的评价机制这只是一个方面，其实在很多企业、很多事业单位，包括在政府，我们的干部分类管理问题很突出。不同类型的公务员，不同的评价标准，它的要求，这些应该在现在重点研究，虽然工作有了很大的进展。

讲人才机制体制问题很大，内容也很多，但是我觉得我们现在要做一项工作，10年纲要到现在5年，中国应该首先在人才战略规划评价机制方面推进。我们在04年给北京做08人才战略规划，研究过9个国家人才规划架构模式，人家做战略规划怎么做的，为什么这么多政策、这么多口号、这么多工程，有的实施了，有的没实施，有的实施并不好。做规划本身机制上就有问题，国外除了做规划、愿景、使命、战略目标、选择，最后一个大的东西就是战略监督实施，这是必不可少的部分。人才的机制体制建设，现在首先把人才规划战略的评价实施机制放到一个重要角度来考虑，这样使我们的人才工作不是留于大量政策、口号、文件。

（本文根据中国与全球化智库（CCG）主办的中国人才50人圆桌论坛速记整理，未经本人审阅）